Какие должности работодатель может не предлагать при сокращении?

В трудовых перипетиях даже добровольное согласие порой оборачивается спором. Сотрудник дал согласие на досрочное сокращение, но позже пересмотрел свою позицию и решил оспорить увольнение. Среди его аргументов звучал один особенно понятный: ему не предложили две должности, которые занимали коллеги, уходившие в отпуск по уходу за ребёнком. Для работника это выглядело как упущенная возможность остаться в компании, пусть и на другой позиции.

Суды, однако, не усмотрели в действиях работодателя нарушений. Дело в том, что спорные ставки не считались вакантными: они сохранялись за сотрудниками на весь период отпуска по уходу за ребёнком. По закону такие должности нельзя предлагать при сокращении — они не свободны, а лишь временно не заняты. Соответственно, у работодателя не было оснований включать их в перечень возможных вариантов для перевода.

Эту логику последовательно подтвердил и 3‑й КСОЮ. В Определении от 06.07.2026 N 88‑11947/2026 чётко обозначено: сохранение рабочего места за сотрудником в отпуске по уходу за ребёнком исключает статус вакансии. Значит, и обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику не возникает. Суд фактически закрепил границу между «временно свободным» и «вакантным» — а это принципиально разные категории с точки зрения трудового права.

Интересно, что такой подход не является исключением, а складывается в устойчивую практику. Похожие выводы делали и другие кассационные суды — в частности, 1‑й и 4‑й КСОЮ, которые также исходили из того, что ставка, закреплённая за отсутствующим сотрудником, не может считаться вакансией для целей сокращения.

Так из частного конфликта вырастает общее понимание: при сокращении работодатель обязан предлагать только действительно свободные должности — те, что не закреплены за конкретными людьми. Согласие сотрудника на досрочное увольнение тоже не гарантирует пересмотра решения, если сама процедура соблюдена. 

Для сотрудников это повод внимательнее относиться к деталям: если соглашаешься на досрочное сокращение, важно понимать, какие варианты перевода реально могли быть предложены, а какие — по закону не могли. 

Вебинар по теме: "Изменения в ТК РФ с 1 сентября 2026 года, новые правила оплаты сверхурочной работы".