Сглаживаем острые углы при увольнении по соглашению сторон: примеры споров

Расставаться по соглашению удобно, но что, если оно не оформлено отдельным документом? Или оформлено задолго до ухода? Может, работник подписал его, так как боялся увольнения по другому основанию? Рассмотрим, как эти и иные ситуации разрешались в недавней практике.

 

 

Если соглашение подписали задолго до прекращения отношений, это может означать, что сотрудник не хотел его заключать.

 

В одном из примеров документ оформили в тот же день, что и трудовой договор: более чем за полгода до увольнения. Работодатель проигнорировал письменные просьбы сотрудника признать соглашение недействительным. Первая инстанция и апелляция ограничились формальным подходом и признали увольнение законным. 8-й КСОЮ не согласился и направил дело на новое рассмотрение.

 

Еще один случай встретился в практике 1-го КСОЮ. Работника уволили примерно через 5,5 месяцев после подписания соглашения, хотя он обращался к работодателю, чтобы аннулировать договоренность. Первая инстанция не восстановила сотрудника. Апелляция рассудила иначе и учла среди прочего, что соглашение подписали задолго до увольнения. Кассация с ней согласилась.

 

Однако иногда заблаговременное соглашение срабатывает. В ситуации, когда его подписали за год до расторжения договора, суд не увидел нарушений. Затем апелляция изменила основание увольнения, но кассация поддержала первоначальное решение.

 

 

Суды часто подчеркивают, что трудовое законодательство не предусматривает форму соглашения об увольнении, а значит, нет необходимости подписывать отдельный документ. Достаточно, к примеру, заявления работника и приказа работодателя. Такой вывод недавно встречался в практике 9-го КСОЮ.

 

8-й КСОЮ также не принимал доводы о ненадлежащем оформлении в ситуации, когда сотрудница написала заявление о том, что хочет уйти по соглашению сторон, а через месяц работодатель издал приказ об увольнении и выдал экземпляр соглашения. О договоренности свидетельствовало заявление.

 

Порой суды все же обращают внимание на то, что нет подписанного соглашения. Такой пример был в практике 1-го КСОЮ. Работница сперва подала заявление о том, что хочет уйти по соглашению сторон, а затем решила отозвать его. Однако увольнение все же состоялось. Первая инстанция признала его законным, но апелляция и кассация встали на сторону сотрудницы, посчитали договоренность об увольнении недостигнутой.

 

 

Часто работники ссылаются на то, что их заставили уйти по соглашению под угрозой увольнения по инициативе работодателя (в том числе за дисциплинарные проступки).

 

4-й КСОЮ отмечал: попытка избежать расторжения договора по порочащим основаниям не говорит о том, что работодатель давил на сотрудника.

 

3-й КСОЮ подчеркивал: обсуждение разных оснований прекращения трудовых отношений не нарушает свободы волеизъявления работника. Суды исследовали видеозапись, где зафиксировано, что сначала работнику огласили приказ о дисциплинарной ответственности в виде увольнения, а затем предложили уйти по договоренности. Расторжение договора по соглашению сторон признали законным.

 

В практике 7-го КСОЮ встречался подход: выбор быть уволенным по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя, подтверждает осознанность и добровольность поведения сотрудника.

 

Однако есть и иная практика. Работодатель уволил сотрудницу за повторный проступок, но после аннулировал запись в трудовой книжке, так как стороны договорились прекратить отношения по соглашению сторон.

 

В суде работница оспаривала и дисциплинарное взыскание, и соглашение о расторжении трудового договора. Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений, но 2-й КСОЮ с ними не согласился. Суды не установили, какие обстоятельства предшествовали соглашению. Они сделали поспешный вывод, что договоренность достигнута без принуждения. Кассация направила дело на новое рассмотрение.

 

 

Рассмотрим случай из практики 6-го КСОЮ. Стороны договорились о расторжении договора. Дата увольнения (31 марта 2020 года) попала на период нерабочих дней. Работник пытался через суд изменить ее на 12 мая. Первая инстанция согласилась.

 

Апелляция не поддержала подход. Аннулировать договоренность о сроке увольнения можно лишь при взаимном согласии сторон. Кассацию тоже не убедил довод о том, что компании возобновили работу только 12 мая.