Когда договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой: разбор судебных решений
27 февраля 2026
Граница между гражданско‑правовыми и трудовыми отношениями порой оказывается тоньше, чем кажется на первый взгляд. Суды и контролирующие органы внимательно изучают условия договоров — и делают неожиданные выводы. Вот несколько реальных примеров, которые помогут сориентироваться в этой непростой теме.
Случай № 1. Подбор персонала: процесс вместо результата
Фонд решил, что договоры на подбор и наем сотрудников на самом деле трудовые, — и 9‑й ААС его поддержал. Что насторожило проверяющих?
Длительность и систематичность. Договоры заключались на долгий срок, без чёткого объёма работ и конечного результата.
Контроль со стороны организации. Физлицо фактически включили в деятельность компании: работодатель следил за ходом работы.
Отсутствие автономии. В договорах не было возможности привлекать соисполнителей, а выплаты варьировались — цены за услугу как таковой не существовало.
Странности в штатном расписании. В проверяемый период появилась должность начальника отдела кадров, но у него не было подчинённых. При этом вознаграждение физлица, занимавшегося подбором, оказалось в разы выше зарплаты начальника.
Оплата процесса, а не результата. Срок подбора кандидата колебался от 4 до 182 дней и никак не влиял на сумму оплаты. По сути, платили за сам факт работы, а не за итог.
Вывод суда: признаки равенства сторон, автономии воли и самостоятельности (как в ГПД) отсутствуют — отношения трудовые.
Случай № 2. Учёт грузов: вовлечённость в процесс
СФР включил выплаты физлицам в базу по взносам, посчитав отношения трудовыми, — и 13‑й ААС согласился. Почему?
Однотипность договоров. Все соглашения были практически идентичны.
Спецобразование и контроль. Предмет договора — услуги по учёту грузов от специалиста с профильным образованием. Заказчик не просто принимал результат, а активно вмешивался: выдавал предписания, требовал исправлять недочёты.
График и оплата по часам. Физлица работали по расписанию, получали почасовую оплату (в том числе повышенную ночью — с 20:00 до 8:00).
Соблюдение инструкций. От исполнителей требовали выполнять правила охраны труда, пожарной безопасности, ПДД.
Наличие спецотдела. В штате организации был отдел, отвечавший за аналогичные задачи.
Итог: вовлечённость в производственный процесс и жёсткий контроль указали на трудовые отношения.
Случай № 3. IT‑услуги: специфика и разовость
Фонд доначислил взносы, решив, что договоры трудовые, — но АС Поволжского округа признал их ГПД. Что сыграло роль?
Узкопрофильность услуг. Физлица занимались разработкой и отладкой блоков корпоративного портала, консультировали по тестированию ПО — задачи требовали специфических навыков.
Отсутствие интеграции в штат. В штатном расписании не было должностей для таких работ. Исполнители не подчинялись ПВТР и ЛНА, им не выделяли рабочие места и оборудование.
Разовые договоры. Многие соглашения заключались на один проект, без привязки к трудовому распорядку. Выплаты зависели от объёма и сложности задач, а не от отработанного времени.
Вывод: специфика услуг и отсутствие признаков трудовой дисциплины подтвердили гражданско‑правовой характер отношений.
Случай № 4. Водители: временные связи без гарантий
СФР решил, что выплаты водителям должны облагаться взносами, — но АС Московского округа контролёров не поддержал. Почему?
Временность и множественность работодателей. Исполнители параллельно работали у других страхователей, их не включали в штат.
Отсутствие трудовых условий. В договорах не было упоминаний о рабочем месте, ПВТР, гарантиях, отпусках, больничных.
Независимость исполнителей. Организация не контролировала режим труда, не оформляла приказы о приёме, не вела трудовые книжки.
Выплаты без привязки к труду. Суммы не зависели от сложности, количества или качества работы — они фиксировались заранее.
Решение суда: отношения гражданско‑правовые, взносы доначислять не нужно.
Случай № 5. Сезонные работы: свобода выбора
Физлица выполняли обмуровочно‑восстановительные работы на котельных — фонд увидел трудовые отношения, но 5‑й ААС не согласился. Ключевые аргументы:
Различие обязанностей. По должностной инструкции слесарь выполнял другие задачи, чем подрядчик по ГПД.
Нерегулярность. Работы проводились только перед отопительным сезоном, а не постоянно.
Самостоятельность подрядчика. Физлицо само определяло способ, время и длительность работы. Пропускная система не ограничивала свободу — исполнитель решал, когда приезжать и уезжать.
Оплата за объём. Вознаграждение зависело от масштабов выполненных задач, а не от графика.
Отсутствие соцгарантий. Договоры не предусматривали больничных, отпусков и т. п.
Вердикт: отношения гражданско‑правовые — подрядчик не был встроен в штат, а действовал автономно.
Случай № 6. Маркетинг и контент: результат важнее процесса
Организация заключала ГПД на поиск клиентов, интернет‑маркетинг, вёрстку — СФР увидел трудовые связи, но 11‑й ААС не поддержал фонд. Причины:
Фокус на результате. Услуги оказывались по заявкам заказчика, с чёткими сроками. Важен был итог, а не процесс.
Свобода исполнителей. Физлица сами планировали работу, не подчинялись ПВТР, не имели закреплённого рабочего места.
Краткосрочность договоров. Соглашения заключались на короткий срок, без намерения создать непрерывные трудовые отношения.
Контроль только по итогу. Организация проверяла качество и ход работ, но не вмешивалась в ежедневный график исполнителей.
Итог: отсутствие трудовой функции, контроля и интеграции в штат подтвердило гражданско‑правовой статус договоров.
Краткий вывод: суды чаще признают отношения трудовыми, если:
- есть контроль, график и подчинение ПВТР;
- выплаты регулярны и не привязаны к конкретному результату;
- физлицо вовлечено в производственный процесс и выполняет типовые задачи;
- в штате есть аналогичные должности или отделы.
- Гражданско‑правовой характер подтверждают:
- разовость и специфика услуг;
- самостоятельность исполнителей;
- оплата за результат, а не за время;
- отсутствие рабочего места, соцгарантий и трудовой дисциплины.
Вебинар по теме: "Трудовое Право 2026: новации и тренды в работе с персоналом".
Источник: КонсультантПлюс