Из-за недостастка конкретики в приказе об увольнении сотрудника могут восстановить

Удалённый сотрудник проигнорировал обязательное обучение и перестал выходить на связь с работодателем. Реакция была жёсткой: увольнение. В приказе указали статью Трудового кодекса и общую формулировку основания расторжения договора. Казалось бы, основание законное, процедура соблюдена. Однако апелляция и кассация увидели в документе фундаментальный изъян.

Из содержания приказа невозможно было установить, из-за какого именно факта невзаимодействия расторгли договор. Не были указаны даты или период, когда сотрудник не выходил на связь. Не был обозначен конкретный запрос работодателя, с момента поступления которого исчислялся двухдневный срок. Не раскрыли содержание этого запроса, способ его направления и получения работником. Не зафиксировали конкретные действия или бездействие, которые признали основанием увольнения.

Судьи сочли, что детализация проступка в приказе не формальное требование. Она гарантирует реализацию права работника знать, за что именно применили самую строгую меру ответственности. Без конкретики в приказе невозможно эффективно оспаривать законность решения работодателя.

На выводы не повлияли аргументы о том, что фактические основания увольнения подтверждаются материалами дела. Работодатель не вправе восполнять неопределённость приказа после возникновения спора. Если в момент издания документа конкретика отсутствовала, последующие пояснения уже не исправят ситуацию.

Практика на этот счёт неоднозначна. Например, 2-й КСОЮ сходную формулировку в приказе счёл достаточной. Но в рассматриваемом деле суды заняли более требовательную позицию, и окончательную точку поставило Определение 4-го КСОЮ от 30.07.2026 N 88-16916/2026. Из этого случая следует важный урок: формальная ссылка на статью кодекса не заменяет содержательного описания проступка. Приказ об увольнении должен давать ясный ответ на вопрос, что именно сделал или не сделал работник, в какой период и какой запрос проигнорировал. Иначе даже обоснованное решение рискует быть признанным незаконным.

Вебинар по теме: "Трудовое законодательство: изменения с 1 сентября 2026 года".