Имеет ли право работодатель вносить изменения в должностную инструкцию работника?

Вопрос: Имеет ли право работодатель вносить изменения в должностную инструкцию работника?

Ответ: Да, имеет право. Если изменения в должностную инструкцию влекут изменение условий трудового договора с работником, то их следует вносить в соответствии с порядком изменений условий трудового договора. Если в связи с изменениями в должностную инструкцию условия трудового договора с работником не меняются, то изменения вносятся работодателем в соответствии с локальными нормативными актами.

Каков порядок внесения изменений в должностную инструкцию?

Понятие "должностная инструкция" в ТК РФ не закреплено. Должностная инструкция по своей правовой природе является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим, в частности, трудовую функцию работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности (Письмо Роструда от 27.05.2022 N ПГ/13204-6-1).

При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке работников (п. 4 Квалификационного справочника, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).

Поскольку порядок составления, ведения и внесения изменений в должностную инструкцию нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (Письма Минтруда России от 25.04.2022 N 14-2/ООГ-2707, Роструда N ПГ/13204-6-1).

При этом отметим, что должностная инструкция не является обязательным документом (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.05.2020 N 77/10-18732-ОБ/18-1299).

В связи с этим должностную инструкцию, по нашему мнению, можно отнести к локальным нормативным актам, право принятия которых предоставлено работодателю (ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

Порядок принятия указанных документов ТК РФ также не регулируется, поэтому организация вправе определить его самостоятельно.

Если внесение изменений в должностную инструкцию не влечет за собой изменение обязательных условий трудового договора с работником, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника (ч. 2 ст. 22, ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

Порядок утверждения должностной инструкции в новой редакции нормативно также не определен. Как правило, она утверждается путем проставления руководителем организации в правом верхнем углу первого листа документа грифа "УТВЕРЖДАЮ", наименования его должности, подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения. Также для принятия должностной инструкции в новой редакции дополнительно может быть издан соответствующий приказ (распоряжение) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ, п. 5.16 ГОСТ Р 7.0.97-2016, утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст).

Должностная инструкция, как правило, составляется в бумажной форме в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен (направлен) (ч. 2 ст. 22.1, ст. 22.3, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ, Письмо Роструда N 4412-6).

Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения (Письмо Роструда N 4412-6).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, которое в общем случае заключается в письменной форме (ч. 2 ст. 22.2, ст. 22.3, ст. 72, ч. 5 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

При этом, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 22.2, ст. 22.3, ч. 2 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 22.2, ст. 22.3, ч. 3 ст. 74, ч. 5 ст. 312.1, ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, если изменения в должностную инструкцию влекут изменение условий трудового договора с работником, то они вносятся с учетом положений ст. ст. 72 или 74 ТК РФ.

Если в связи с изменениями в должностную инструкцию условия трудового договора с работником не меняются, то работодателю следует утвердить должностную инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника в установленном порядке.

Подготовлено на основе материала

Р.А. Исмаилова

Министерство труда и

социальной защиты

Российской Федерации

Источник: КонсультантПлюс

Вебинар по теме: "Трудовой кодекс в 2024 году: читаем между строк и анализируем изменения".